回答者： 男性/ 営業企画、販促企画/ 現職（回答時）/ 新卒入社/ 在籍6～10年/ 正社員
入社時の期待と入社後のギャップ:創業期...続きを見る（全533文字）
入社時の期待と入社後のギャップ:
創業期からの人間尊重に基づき個人の自立と挑戦を促す風土が強く根付いている。
なかでも若手社員に対して早期から大きな裁量と責任を与える伝統は同社の持続的な成長と高い従業員のエンゲージメントを要素だと考える。
若手に裁量を持たせる最大のメリットは
圧倒的な当事者意識であると考える。
指示を待つのではなく業務を牽引する主体として遇されることで若手は自ら考えぬく力を身につける。
昨今、労働環境の適正化が進む一方で
成長実感が得られないという若手の焦燥感が社会問題化していると感じるが、同社では失敗の許容を前提として挑戦の機会が担保されておりこれが確かな成長の実感に寄与している。
もちろん、単なる丸投げではなく
組織的なバックアップや上司の適切なフォローといった信頼関係があって初めて機能する仕組みであると考える。
自動車産業全体が、モビリティの変革を迎える現在、過去の成功体験に囚われない若手の柔軟な発想やデジタルへの適応力は企業の死活問題である。
彼らに権限を与えて主体的に走らせることは
組織の硬直を防ぎ、イノベーションを創出するための原動力となる。
やってみもせんで、何が分かる
という創業者の精神は今もなお現場に脈々と息づいており働きがいを形成している。
創業期からの人間尊重に基づき個人の自立と挑戦を促す風土が強く根付いている。
なかでも若手社員に対して早期から大きな裁量と責任を与える伝統は同社の持続的な成長と高い従業員のエンゲージメントを要素だと考える。
若手に裁量を持たせる最大のメリットは
圧倒的な当事者意識であると考える。
指示を待つのではなく業務を牽引する主体として遇されることで若手は自ら考えぬく力を身につける。
昨今、労働環境の適正化が進む一方で
成長実感が得られないという若手の焦燥感が社会問題化していると感じるが、同社では失敗の許容を前提として挑戦の機会が担保されておりこれが確かな成長の実感に寄与している。
もちろん、単なる丸投げではなく
組織的なバックアップや上司の適切なフォローといった信頼関係があって初めて機能する仕組みであると考える。
自動車産業全体が、モビリティの変革を迎える現在、過去の成功体験に囚われない若手の柔軟な発想やデジタルへの適応力は企業の死活問題である。
彼らに権限を与えて主体的に走らせることは
組織の硬直を防ぎ、イノベーションを創出するための原動力となる。
やってみもせんで、何が分かる
という創業者の精神は今もなお現場に脈々と息づいており働きがいを形成している。
本田技研工業株式会社の評判・口コミ 入社前とのギャップ
回答者： 回答なし/ 30代/ 運転/ 現職（回答時）/ 中途入社/ 在籍11～15年/ 正社員
給料が高いかどうか、残業がどうか、人間関係がどうか、今後の成長性がどうか、自己成長につながるかどうか、老後も安定した仕事かどうか、自宅から近いかどうか、「教育・研修を通じて早く戦力になれるよう成長したい」
「周囲と助け合いながら、意見を言いやすい職場で力を発揮したい」
「ワークライフバランスを保ちつつ、成果に見合う評価を得たい」新入社員を迎える際は、これからの組織を担ってもらうための期待を胸にしていることでしょう。しかし、いざ入社してみると、新入社員に期待することが言語化できておらず、曖昧なままの組織も存在しています。
新入社員に対する期待が不明確では、計画的な育成を行うことは難しいでしょう。
新入社員への期待を「早期定着と早期活躍」と定義した上で、実現していくために組織ができることそして、新入社員ができること。「やっと採用できた人材がすぐに辞めてしまう」「苦労して採用したにも関わらず、思ったほど活躍してくれない」採用自体が難しい昨今では、より切実な問題であろう。早期離職や業績低迷の大きな原因の一つは採用時のミスマッチであると考えられている。
「期待をやや下回る」「期待を大きく下回る」と回答している転職者は、「満足度」「継続意向」「貢献度」ともに低い「社風」「社員のクオリティ」「昇給・賞与（ボーナス）」は特に注意をして募集・選抜時に出来る限り現実的な情報を伝えなければならない