回答者： 男性/ システム保守/ 現職（回答時）/ 中途入社/ 在籍3年未満/ 正社員
| 年収 | 月給（総額） | 残業代（月） | 賞与（年） |
|---|---|---|---|
| --万円 | --万円 | --万円 | --万円 |
| 年収 | --万円 |
|---|---|
| 月給（総額） | --万円 |
| 残業代（月） | --万円 |
| 賞与（年） | --万円 |
給与制度：
将来的にステップアップしていくことを加味した上での給与辞令ということは理解できますが、実務レベルでいうと給与以上の仕事と責任を負わされていると感じます。
プロパーの人数が少なく、パートナー会社の方の人数が多いということでどうしてもパートナー会社頼みの体制となってしまっているため、プロパーに対する対価が責任の割に少ないのかなと感じてしまいます。
これだと、プロパーで入社した人のモチベーションはが続かない危険があると思うので、責任に見合った報酬は支払えるようにするべきだと思います。
評価制度：
基本的には昇進などは毎年4月1日付けの年1回のみとなっています。
評価制度自体が導入されてまだ2年程度なので、まだまだ評価基準があいまいな部分があると思います。
昇進についても、プロパーの人数が少ない中ですが、年功序列の流れがあるのかなと感じます。
今後は、成果がきちんと出せている方については昇格を早める、また頻度も年2回程度までは増やしてもよいのかなと感じます。
将来的にステップアップしていくことを加味した上での給与辞令ということは理解できますが、実務レベルでいうと給与以上の仕事と責任を負わされていると感じます。
プロパーの人数が少なく、パートナー会社の方の人数が多いということでどうしてもパートナー会社頼みの体制となってしまっているため、プロパーに対する対価が責任の割に少ないのかなと感じてしまいます。
これだと、プロパーで入社した人のモチベーションはが続かない危険があると思うので、責任に見合った報酬は支払えるようにするべきだと思います。
評価制度：
基本的には昇進などは毎年4月1日付けの年1回のみとなっています。
評価制度自体が導入されてまだ2年程度なので、まだまだ評価基準があいまいな部分があると思います。
昇進についても、プロパーの人数が少ない中ですが、年功序列の流れがあるのかなと感じます。
今後は、成果がきちんと出せている方については昇格を早める、また頻度も年2回程度までは増やしてもよいのかなと感じます。
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回答者： 男性/ システム保守/ 現職（回答時）/ 中途入社/ 在籍3年未満/ 正社員
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