回答者： 男性/ システムエンジニア/ 現職（回答時）/ 新卒入社/ 在籍21年以上/ 正社員
| 年収 | 月給（総額） | 残業代（月） | 賞与（年） |
|---|---|---|---|
| 980万円 | 61万円 | 20万円 | 245万円 |
| 年収 | 980万円 |
|---|---|
| 月給（総額） | 61万円 |
| 残業代（月） | 20万円 |
| 賞与（年） | 245万円 |
評価制度:
人事評価制度として、役割等級能力制度が採用されているが、勤続年数の長い社員の中には役割等級に見合った成果を残せない方が見受けられた。低評価が連続して続くと降格対象になる仕組みであるが、よほどの問題がない限り降格とならないことから等級が下がることは稀である。
ただし、役割等級が下がらないかわりに給与や賞与評価における評価基準は役割等級となるため、低評価が続くことになり、モチベーション維持に苦労していたと思われる。
また、実際の業務においては、役割等級に関係なくPM,PLに任命されることもあり、自身より上位の役割等級の社員が一メンバーとして配置されることも多い。特定分野のスキルを保有するスペシャリストもごくわずかに存在するが、以外は役割等級に見合ったパフォーマンスが発揮されないため、プロジェクト推進上はコスト高の要員を抱えることになる。
職務上の役割に対して直接的な人事処遇（賃金）の変動はなく、半期に一度の給与・賞与評価で加味されるだけであり、役割等級が低い場合は人事処遇（賃金）への反映割合は少ない。
昇進・昇格の基準は明確に定められており、年１回のタイミングであった。各等級ごとに習熟するための最低期間（２～３年）が設けられていたが、中途入社メンバーの評価においてはそぐわない側面もあったと考える。
人事評価制度として、役割等級能力制度が採用されているが、勤続年数の長い社員の中には役割等級に見合った成果を残せない方が見受けられた。低評価が連続して続くと降格対象になる仕組みであるが、よほどの問題がない限り降格とならないことから等級が下がることは稀である。
ただし、役割等級が下がらないかわりに給与や賞与評価における評価基準は役割等級となるため、低評価が続くことになり、モチベーション維持に苦労していたと思われる。
また、実際の業務においては、役割等級に関係なくPM,PLに任命されることもあり、自身より上位の役割等級の社員が一メンバーとして配置されることも多い。特定分野のスキルを保有するスペシャリストもごくわずかに存在するが、以外は役割等級に見合ったパフォーマンスが発揮されないため、プロジェクト推進上はコスト高の要員を抱えることになる。
職務上の役割に対して直接的な人事処遇（賃金）の変動はなく、半期に一度の給与・賞与評価で加味されるだけであり、役割等級が低い場合は人事処遇（賃金）への反映割合は少ない。
昇進・昇格の基準は明確に定められており、年１回のタイミングであった。各等級ごとに習熟するための最低期間（２～３年）が設けられていたが、中途入社メンバーの評価においてはそぐわない側面もあったと考える。
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回答者： 女性/ 技術職/ 退職済み（2021年）/ 新卒入社/ 在籍3年未満/ 正社員
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