回答者： 男性/ Manager/ 現職（回答時）/ 中途入社/ 在籍3～5年/ 正社員
| 年収 | 月給（総額） | 残業代（月） | 賞与（年） |
|---|---|---|---|
| --万円 | --万円 | --万円 | --万円 |
| 年収 | --万円 |
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| 月給（総額） | --万円 |
| 残業代（月） | --万円 |
| 賞与（年） | --万円 |
評価制度：
他社と比べても職種ごとの要件を明確にしようとしており，評価についても相対的な評価がされるような運営がされている．パフォーマンス面と職能の両面を加味して評価をしようとしている．
必要な要件は，前者で共通する部分と職種によって別れているものがある．
社員は最終的に１０段階のグレードに割り振られる．
評価としては現状，「事業創造」「事業運営」「組織貢献」「人材育成」の４軸が設定されている．
年功序列の要素は全く無く，実力主義ではあるが，職能の面もケアしているために，短期的に昇進することはそもそも難しいのが，良い面でもあり，社員から物足りないと思われる可能性がある．
昇格については１年毎に評価され，特に目覚ましい活躍のあった社員については特例での昇格もありうる．
若手に対しては，早期の昇格を期待して人事制度が設計されているため，成長が伸び悩んだ場合，明確な昇給が行われずらくなっているのは今後の課題かもしれない．
また，外国籍社員も平等に評価しようという思想のせいで，言語的な能力やビジネス背景の理解などによる評価の不均衡が起きるリスクをはらんいるので，今後積極的な優遇を制度として設ける必要があるかもしれない．
他社と比べても職種ごとの要件を明確にしようとしており，評価についても相対的な評価がされるような運営がされている．パフォーマンス面と職能の両面を加味して評価をしようとしている．
必要な要件は，前者で共通する部分と職種によって別れているものがある．
社員は最終的に１０段階のグレードに割り振られる．
評価としては現状，「事業創造」「事業運営」「組織貢献」「人材育成」の４軸が設定されている．
年功序列の要素は全く無く，実力主義ではあるが，職能の面もケアしているために，短期的に昇進することはそもそも難しいのが，良い面でもあり，社員から物足りないと思われる可能性がある．
昇格については１年毎に評価され，特に目覚ましい活躍のあった社員については特例での昇格もありうる．
若手に対しては，早期の昇格を期待して人事制度が設計されているため，成長が伸び悩んだ場合，明確な昇給が行われずらくなっているのは今後の課題かもしれない．
また，外国籍社員も平等に評価しようという思想のせいで，言語的な能力やビジネス背景の理解などによる評価の不均衡が起きるリスクをはらんいるので，今後積極的な優遇を制度として設ける必要があるかもしれない．