株式会社リクルートホールディングスの口コミ・評判 | 転職・求人・採用情報

雇用の安定性：◆昔の社是は「機会を自ら創り出し、機会によって自らを変えよ」。皆経営者主義でした。◆ひとことでいえば「主体性・自律性」の集団。経営や上司からの指示命令により課題やテーマが与えられることもありますが、常に「自分は何がしたいのか、どうしたいのか」が問われていました。◆手を上げたメンバーが即リーダーになる。意見を言わない人は損をする。組織ルールよりも個人主義優先。既成概念や人まねが大嫌い。新しいほうが絶対いい。安定性より成長性。そんな会社でした。◆自分のやりたいことができなかったり、好きなことをやり終えたりした人は、自然とスピンアウトしていきました。それが自然な”組織の新陳代謝”として良い会社の条件ととらえていました。◆一方、当然のように体を壊してリタイヤする人も少なくなかったのですが、それ以上に、「やりたいことが見つからない」「自分に自信がもてない」弱者にとっては、こんなに居心地の悪い会社はないでしょう。定年が40歳くらいのような感じで、「いつまで会社にぶら下がっているの？」という被害妄想があったように思えます。◆あくまでも個人的な印象ですが、「常識はずれの会社」なのは間違いありません。

教育・研修：会社での研修や教育方針もステップアップを主としたところもありましたが、やはり「場」作りが良かったと思います。  「場」とは何か。それは、多様性を重んじた職場環境及び、その人材抽出でした。    当時としては、学歴社会の崩壊の始まりでしたが、社会の価値観としましては、まだまだホワイトカラーやブルーカラーなどの、区別は多分に存在していたと思います。今では、早稲田大学卒の人ですらリストラに合うくらいですので。    そんな中、リクルート在籍期間中、「元レジ打ちしてました。」「元フリーターです。」など、経歴問わずの環境が、○○の仕事なら彼、彼女に任せよう！等の多様性を活かすシステムが整っていた様に思います。    正に、森のかなでの授業と同じで、落ち葉に気付く子供もいれば、落ち葉の形に気付く子供もいる。または、そこから出てくる虫や、木の実に気付く子供もいる。  その上で、子どもからの質問に寄って、先生の教える授業が開始される。時には算数になり、国語になり、音楽や理科の授業になる。    こんなイメージです。

給与制度:
①各事業会社ごとに名称や中身は異なるもののMG制度という指標に基づいて給与が決定
②MGはある程度年功序列的な思想で入社年月と相関がある（上司からも○○年目だからこのくらいのMGにはなってほしいと言われるケースも多々ある）
③企画/営業ともに成果の定義が上司とのすり合わせによって行われるため、上司の思想・上司の周囲への説明に最終評価が依存しがち

　-　③の中身に納得がいかない、③が存在する会社であるという構造に不満を持って退職する人は一定数存在する

評価制度:
・ある特定のセグメントのMG以上のメンバーが集められて評価会議を行う
・評価会議は人事が横断的に介在することで一定程度の評価均質化を狙っているが、結局現場MGの匙加減による部分が多い
・特定の役職者の個人的な期待を込めて昇進させるケースも存在しており、メンバークラスから見ると謎が多い

福利厚生：福利厚生は基本的に法定ですべきとなっているものしかありません。しかし法定ですべきとなっているものはしっかりとフォローされます。
あとは、健保組合によるフォローアップはまあまあある方だと思います。

ただひとつ、福利厚生で充実しているのは、IF制度という、万一在職中に従業員が志望した場合、従業員の遺族に対して、子どもが18歳になるまでだったと思いますが、一時金のほか、死亡時点での基本給が毎月遺族に振り込まれる制度があります。

こういうケースの場合稼ぎ頭がいなくなって、生活が一変し困窮することがあるのですが、この制度は実は滅多に使うことはないし、使いたくはないものの、本来必要な福利厚生だと考えています。