富士通株式会社の口コミ・評判 | 転職・求人・採用情報

給与制度:
基本給となるコンピテンシー給という名称でG1～SPまでのグレードに別れています。G1～G4まではレンジ区分が1～5まで別れており、年度末のコンピテンシー評価で得られた評価により、それぞれ昇給する額が決まっています。レンジ区分が低いうちは昇給額が大きく、レンジ区分が高くなるにつれて昇給額は小さくなります。レンジ区分が4～5くらいになると、上のグレードに昇格しない限り大きな昇給は望めなくなり、頭打ちになります。賞与は年2回で半期毎の成果評価となり、コンピテンシー評価とは別の評価が付けられます。

評価制度:
ジョブ型に移行していくようなので、今後はどうなるかわかりませんが、現状では評価や昇進は在籍している部署の人員の年齢やグレードの構成により大きく変わります。在籍している部署に、同グレードのライバルとなるような人がいない場合は、目立った成果があがっていなくても評価は良くなる傾向が強いです。一方、在籍部署にライバルが多い場合は、相対評価となるため評価されて昇進するのは大変です。そのため、人によっては一つの到達点であるG4に上がるまでの早さに大きな差が出ます。SP以上になれる人は、優秀な人か在籍している部署に恵まれている人しかなれません。

給与制度:
当時は従来の年功序列であり、事業部書単位で給与の昇給枠が決まっていたようで、その枠を事業部メンバーで分配（取り合い）となっていた模様。
特段の成果がなければ順当な評価となり、昇給幅は最小となっていたケースがあった。
もともと残業代でかせぐような給与設計ではあったため、新卒入社３年くらいまでは昇給の有無よりも残業の有無によって年収が決まるような形ではあった。時代による働き方の変貌で、労務管理上問題となりやすい残業は年々規制や統制がされていき、トータルの年収の上限はどんどん下がっていった。
賞与は係数でおおかた決まっており、その額は十分にもらうことはできた。

評価制度:
当時の話ではあるが、
自分が入社後に評価するタイミングが半年ごとから年間評価となり、評価であがる回数が減ったことにより、年功序列の慣例として評価が１ずつしかあがらない方式をとっていた部署だったため、評価があがらない＝昇給がほとんどないこととなってしまった。
グレードがあがったばっかの方や新卒入社者にとってはとても痛い制度変更となっていた。

福利厚生:
退職金制度は退職一時金か年金かを選べるようになっています。年金というかたちで給付を受けようとするなら、富士通年金基金がその運用を一切行っていますので、社員各々が個人的な感覚で資金運用するような必要は一切ありません。よほどの景気の悪化がなければ、年率２％以上の結構いい利率で運用されていますので、安心していられます。このあたりは、さすが一流の大企業の福利厚生という感じがいたします。

オフィス環境:
コロナ禍が生じて在宅勤務が普及するより遥かに前から、テレワークが推奨されていました。その場合に、持ち歩くパソコンも、それを通して扱う個人情報や秘密情報がパソコンもろとも遺失してしまうといった不慮の事態が生じても、情報管理に支障を来さないように、シンクライアントPCを使うことが標準になりました。安心してパソコンを持ってあちこち移動し、都合のよい場所でテレワークを行えます。出張者が多いあちこちの拠点には、F.3rd(エフサード)という共用スペースを設けており、テレワークに対応しやすいようにも工夫がされています。

企業カルチャー・社風:
どちらかというと古風だったと思う。
また官公庁などと取引があるような会社なので、社訓も硬い感じだった。

組織体制・コミュニケーション:
組織体制
組織体制はコロコロ変わっていたような気がします。
いた事業部とかにもよるかもしれませんが、よく事業部の名前が変わっていました。

コミュニケーション
最初の研修が長いこともあって、同期同士は仲良くなる人が多かったような気がします。

ダイバーシティ・多様性:
性別  -  業種的に男性が多かったとは思いますが、女性だからといって、差別的な扱いを受けたことはなかったです。
人種・国籍  -  外国人従業員もたくさんいました。特に日本語が喋れなくても受け入れているようでしたが、システム的に英語のサポートが十分ではなかったです。その点で同僚は困っていました。

給与制度:
昇給は年に一回、賞与は舞年の個人評価・業績評価に基づいて支給月数がやはり年に一回決まります。通勤費の補助や単身赴任手当等、普通に上場企業にあるような制度は一通りあります。

評価制度:
過去20年の間に制度ががらりと変わりました。年功序列制を切り崩しにかかった最初の日本企業だと思います。他社が一斉に追随しました。ただし、表向き年功序列を崩すかたちではあるものの、若年層と比べて中高年層はそれなりに優遇されてきたことは否めないと思います。悪いこととは思いません。社員の実際の生活をある程度保証してあげる工夫は必要でしょうし、一切実力主義だといったときに、やりがいを損ねてしまう、会社への忠誠心が削がれるといった負の効果を考えれば、当然のことでしょう。個々の世代がそれぞれに不満を抱く場面があったとしても、冷静に振り返ってみて、会社全体として調和・バランスをうまく保ったよい評価制度だと思います。

企業カルチャー・社風:
会社のロゴにもあるように可能性無限大の∞の記号が使われていて、実力があれば成長が出来ます。

組織体制・コミュニケーション:
組織体制は事業の統廃合が年毎にあり、配置転換や勤務先が変わったり出向、グループ会社に転籍もあります。
私も名詞が沢山出来ました。
コミュニケーションはメールを使った報告・連絡・相談やマイクロソフトのLinkを使ったソーシャルコミュニケーションに変わってきました。ですが、会議、ミーティング、打ち合わせは開発事務所で頻繁に行われていました。

ダイバーシティ・多様性:
障害者の方で車椅子の方や、喋る事の出来ない方が同じ職場に居ました。

勤務時間・休日休暇:
ホワイト企業そのものかと思う。
プロジェクトや案件により繁忙期は当然あるだろうが、基本的には残業時間も人事や幹部レベルで厳しく管理されている。

多様な働き方支援:
ホワイト企業。テレワークが基本となりワークライフバランスを保ちながら仕事が出来るのではないかと思う。

事業の強み:
上流を強化していっている

事業の弱み:
試行錯誤にみえる。

事業展望:
今後ハードビジネスを縮小してサービスを強化していくようにみえるが、本来の強みが失われないか不安はある。

福利厚生:
福利厚生ポイントが毎年二万円相当ずつもらえる。

オフィス環境:
最近、働き方変革の一環でオフィスがお洒落なカフェのようになった。また、コワーキングスペース企業とも多く法人契約している。この上ない素晴らしい環境かと思う。

給与制度:
幹部社員はジョブ型に変わり明瞭となった

評価制度:
ジョブ型人事制度を適用。また、若返りを急激にはかり、現在の40歳後半以上の方々は相当な苦労をしているのではないだろうか。

給与制度:
昇級は半年に１回の評価により、賞与が決まり、高評価が一定程度積み重なれば昇給となる。

評価制度:
目標評価制度であり、４月に目標設定し、１０月に評価、１０月に目標設定し４月に評価といったサイクルになっており。その過程で賞与が増減、「昇級に影響といたことと関わってくる。