回答者： 女性/ 管理/ 現職（回答時）/ 中途入社/ 在籍6～10年/ 正社員
| 年収 | 月給（総額） | 残業代（月） | 賞与（年） |
|---|---|---|---|
| 450万円 | 38万円 | 0万円 | 0万円 |
| 年収 | 450万円 |
|---|---|
| 月給（総額） | 38万円 |
| 残業代（月） | 0万円 |
| 賞与（年） | 0万円 |
給与制度:
年俸制であり、成績と自らの交渉が組み合わさり、業務内で役に立てていると自他共に認められれば、年数パーセントでの昇給は可能となるが、ボーナスはなく、年棒を15ヶ月割りし、6月と12月に形式上1.5ヶ月が上乗せとなる。なので、自分や会社のパフォーマンスで上がることも下がることもない。
技能給や管理職手当がつかない職種の支払いは低く、年収面では特に秀でてはいないので、お金以外の部分でメリットややりがいを見いだせるかが分かれ目となる。
評価制度:
昇進や昇格の基準は恣意的であり、体系だったシステムはない。上長推薦制のため、まずは直属の上司に認められかつ社内でプレゼンスを示せると、少ない管理職のポストに押し上げられていく。小さい組織のため、部門長の下はリーダー的な役割となり、ポスト数は多くはないが、人の入れ替わりは多く、昇格のチャンスはある。
昇進は基本的にはなく、毎年1回実施される考課面談の結果で収入増減が決まる。パフォーマンス（地震で設定する目標の達成率や所属する部署への貢献度）と上長評価（関係性含め、頼られ期待に応えているか）次第となる。逆に、これらをしっかりしさえすれば評価も適正に返ってくる。
年俸制であり、成績と自らの交渉が組み合わさり、業務内で役に立てていると自他共に認められれば、年数パーセントでの昇給は可能となるが、ボーナスはなく、年棒を15ヶ月割りし、6月と12月に形式上1.5ヶ月が上乗せとなる。なので、自分や会社のパフォーマンスで上がることも下がることもない。
技能給や管理職手当がつかない職種の支払いは低く、年収面では特に秀でてはいないので、お金以外の部分でメリットややりがいを見いだせるかが分かれ目となる。
評価制度:
昇進や昇格の基準は恣意的であり、体系だったシステムはない。上長推薦制のため、まずは直属の上司に認められかつ社内でプレゼンスを示せると、少ない管理職のポストに押し上げられていく。小さい組織のため、部門長の下はリーダー的な役割となり、ポスト数は多くはないが、人の入れ替わりは多く、昇格のチャンスはある。
昇進は基本的にはなく、毎年1回実施される考課面談の結果で収入増減が決まる。パフォーマンス（地震で設定する目標の達成率や所属する部署への貢献度）と上長評価（関係性含め、頼られ期待に応えているか）次第となる。逆に、これらをしっかりしさえすれば評価も適正に返ってくる。
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回答者： 男性/ 営業/ 退職済み（2014年）/ 中途入社/ 在籍21年以上/ 正社員
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