回答者： 男性/ 開発/ 退職済み（2026年）/ 新卒入社/ 在籍21年以上/ 正社員
企業カルチャー・社風:アメリカ型経営に...続きを見る（全258文字）
企業カルチャー・社風:
アメリカ型経営に大きく改革中。社内での新規開発業務は大幅に縮小されている。
新規開発案件は、海外ベンチャーが主体になったと感じる。
基本自己責任の会社なので、風通しも自分次第。自分から動かなければ、風は吹かない。
組織体制・コミュニケーション:
プロジェクトで業務を遂行するので、アサインされるプロジェクト次第。ＰＪリーダーが育てる気がある人は育つが、そうでなければ、ただの歯車になる。部署ガチャ、ＰＪガチャは非常に大きい。
ダイバーシティ・多様性:
経営陣の方針に反して、多様性は低い。開発はほぼ日本人。
アメリカ型経営に大きく改革中。社内での新規開発業務は大幅に縮小されている。
新規開発案件は、海外ベンチャーが主体になったと感じる。
基本自己責任の会社なので、風通しも自分次第。自分から動かなければ、風は吹かない。
組織体制・コミュニケーション:
プロジェクトで業務を遂行するので、アサインされるプロジェクト次第。ＰＪリーダーが育てる気がある人は育つが、そうでなければ、ただの歯車になる。部署ガチャ、ＰＪガチャは非常に大きい。
ダイバーシティ・多様性:
経営陣の方針に反して、多様性は低い。開発はほぼ日本人。
オリンパス株式会社の評判・口コミ 企業カルチャー・組織体制
回答者： 男性/ 光学技術者/ 退職済み（2026年）/ 新卒入社/ 在籍21年以上/ 正社員
エンジニアリングについては保守的である。挑戦は「リスク」であり、保守や改善すら「リスク」とする傾向がある。ボトムアップで提案を求められるが、未経験の取り組みは、たいていは、レビューで欠点の指摘と否定で却下される（「石橋を叩いて壊す」と揶揄される）。 「臨床」という医療独特の考え方が文化の根っこにある。臨床とは「実績で効果が示されているか」である。このためメーカーでありながらエンジニアリングを否定する文化である。（例えば、設計変更の必要性があっても実績がないので審議不能になり、先送りになる。）
組織全体がリスク回避で回っているため、エンジニアリング問題にだれも向き合いたくなく、相談できずに孤立することもあり、風通しは悪かった。
組織体制・コミュニケーション:
「フリーアドレス」「リモートワーク」制度によって、ほぼオンラインでしか会話できない。
（出社しても、ビル全体の任意の場所に社員が散らばっているため、同僚に会うことがない）
また管理職場と業務管理を仕事にしている人が多く、エンジニアに対して会話が一方的だから相談にならないことが多かった。
問題をみんなで解決するのではなく、だれか担当者きめてその他大勢で審議するという業務スタイルなので、おなじ知識レベルで会話にならなかった。 仕事で相談者や協力者がおらず、交流はなかった。
上司のカレンダーは常に会議の予定でいっぱいで、会話時間がとれず、現場の問題を把握できていないため、相談にならないことが多かった。